La GEPP, ou gestion des emplois et des parcours professionnels, succède à la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Cette évolution reflète un changement de paradigme dans la stratégie RH. Plutôt que de simplement prévoir les besoins en compétences, la GEPP intègre une logique d’accompagnement des parcours individuels au sein de l’entreprise.
La GEPP vise à anticiper les évolutions du travail tout en favorisant l’adaptation des collaborateurs aux transformations, que celles-ci soient technologiques, organisationnelles ou réglementaires. Elle repose sur une démarche structurée qui engage à la fois les directions RH, les managers et les salariés.
Les objectifs stratégiques de la GEPP entreprise
Mettre en œuvre une stratégie GEPP entreprise permet plusieurs avancées : alignement entre les besoins de l’organisation et les aspirations professionnelles, développement des compétences internes et réduction des écarts entre les postes disponibles et les qualifications des collaborateurs.
La GEPP contribue à sécuriser les parcours professionnels tout en améliorant l’agilité de la structure face aux mutations. Elle offre un cadre pour réguler l’emploi via une meilleure visibilité sur les départs à venir, les recrutements nécessaires ou encore les possibilités de reconversion professionnelle.
Comment mettre en place une GEPP efficace
Pour déployer une démarche performante, il est essentiel de suivre une méthodologie précise, articulée autour de plusieurs étapes clés :
- Analyse des évolutions internes et externes de l’activité
- Cartographie des emplois et des compétences actuelles
- Identification des écarts entre les compétences disponibles et les compétences futures requises
- Définition de plans d’action : formations, mobilités internes, recrutements ou externalisation
- Mise en place d’indicateurs de suivi et d’évaluation
Impliquer les représentants du personnel dès les premières étapes et l’ensemble des collaborateurs dans le diagnostic est également un facteur de réussite. La GEPP ne doit pas être uniquement une préoccupation RH, elle doit faire partie intégrante de la stratégie globale de l’organisation.
GEPP et transformation digitale
L’intégration des nouvelles technologies bouleverse les pratiques professionnelles. Outils collaboratifs, automatisation des tâches, intelligence artificielle : autant de leviers transformant les compétences nécessaires dans quasiment tous les secteurs.
Face à la transformation digitale, la GEPP permet d’accompagner la montée en compétence des collaborateurs et d’anticiper l’obsolescence de certains métiers. Former à de nouveaux outils, favoriser l’apprentissage continu ou encore repositionner les salariés sur des fonctions à plus forte valeur ajoutée sont des réponses concrètes à ces défis numériques.
GEPP, gestion des âges et des carrières
La GEPP donne également un cadre structurant pour aborder la gestion des âges et des carrières. Elle permet une meilleure articulation entre les situations individuelles (senior, début de carrière, mi-parcours) et les perspectives professionnelles offertes par l’entreprise.
Pour les collaborateurs en fin de carrière, des mesures comme la transmission des savoirs ou l’adaptation des postes peuvent être déployées. Pour les jeunes diplômés, la GEPP fournit un levier pour construire des plans de progression cohérents avec les besoins futurs de l’entreprise.
Prendre en compte la diversité des âges permet d’assurer la continuité des compétences en interne tout en renforçant l’engagement des équipes à chaque étape de leur parcours.
Choisir un outil GEPP pour les PME
La mise en œuvre d’une GEPP peut paraître complexe pour les petites structures. Pourtant, des outils adaptés existent, conçus pour accompagner les PME dans cette démarche stratégique.
Un outil GEPP PME permet d’automatiser la cartographie des compétences, d’identifier les besoins à venir et de piloter des plans d’action ciblés. Il facilite l’objectivation des décisions RH et engage toute l’organisation dans une dynamique de progrès.
En choisissant une plateforme centralisée, les PME peuvent gagner du temps, fiabiliser leurs données RH et construire une politique de développement des talents sur le long terme.