Une réforme à anticiper : vers un renforcement de l’index égalité professionnelle
La réforme index égalité professionnelle s’inscrit dans une évolution majeure du droit du travail au niveau européen. Elle fait écho à la directive européenne sur la transparence des rémunérations votée en mars 2023. Ce texte oblige les entreprises à adopter une communication plus claire autour des écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Pour les employeurs, cela signifie des obligations renforcées en matière de suivi, de communication et de correction des inégalités salariales.
Le périmètre des entreprises concernées est également amené à s’élargir. Alors qu’aujourd’hui seuls les établissements de plus de 50 salariés sont tenus de publier leur index, la directive impose des obligations dès 100 salariés à partir de 2026, puis potentiellement à partir de 50 salariés à l’horizon 2031. Se préparer dès maintenant permet de réduire les risques et d’éviter les sanctions qui accompagneront cette réforme structurante.
Des indicateurs renforcés d’ici 2027
Le dispositif sera profondément modifié avec l’introduction de nouveaux indicateurs égalité H/F 2027. Le calcul de l’index devra s’effectuer à partir de grilles de rémunération affinées, en intégrant des données telles que les primes, les avantages en nature et les augmentations individuelles. Les catégories socio-professionnelles seront mieux définies pour permettre des comparaisons plus précises entre fonctions équivalentes.
Ce changement implique une adaptation des systèmes RH et paie, en particulier sur la cohérence des données collectées et la fréquence de mise à jour. Les DRH devront être en mesure de comparer les rémunérations avec un niveau de granularité nettement supérieur à celui requis actuellement. Cela nécessite l’ajustement des outils de paie et de gestion RH, mais également une sensibilisation des managers à ces nouveaux critères.
Transparence salariale et contrôle accru des écarts
La directive européenne transparence rémunérations oblige les employeurs à fournir, sur demande, des informations détaillées sur les niveaux de rémunération par genre. Les salariés obtiendront ainsi un droit d’accès aux critères utilisés pour déterminer leur salaire et ceux de leurs collègues occupant des postes similaires.
En cas d’écarts salariaux injustifiés dépassant le seuil de 5 %, les employeurs devront s’engager dans une procédure de correction. Cette dernière fera l’objet de contrôles accrus de la part de l’Inspection du Travail et des directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Sanctions financières et réputationnelles pour non-conformité
Les sanctions non-respect égalité salariale seront alourdies dans le cadre de cette réforme. Aujourd’hui plafonnées à 1 % de la masse salariale pour défaut de publication de l’index, les amendes pourront aller bien au-delà dans les années à venir. Cela inclut notamment des redressements à la suite de contrôles URSSAF ou des actions en justice intentées par des salariés ou des syndicats.
À ces risques financiers s’ajoutent des enjeux réputationnels. Les résultats de l’index feront partie intégrante des publications liées à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), ce qui impacte directement l’image employeur, notamment auprès des talents féminins et des jeunes diplômés sensibles aux questions d’égalité.
Préparer son entreprise à la nouvelle index égalité pro
Les entreprises doivent dès à présent auditer l’ensemble de leur politique de rémunération et cartographier les postes selon leur valeur équivalente. Cela suppose une étroite collaboration entre la direction RH, les partenaires sociaux, et les responsables financiers. Les entreprises ayant internalisé la gestion RH doivent former leurs responsables paie à ces nouveaux enjeux. Pour les autres, externaliser vers un gestionnaire de paie permet une mise à jour réglementaire continue et une gestion sécurisée des obligations à venir.
Mettre en place une stratégie proactive passe par l’analyse annuelle de l’index, mais également par des mesures correctives concrètes : réajustement des grilles salariales, politique d’augmentations équitables, accès équitable à la formation et aux promotions internes, documentation transparente des critères de performance ou encore vigilance sur les biais d’évaluation.