Les congés payés représentent un droit fondamental pour tout salarié, garantissant des périodes de repos essentielles à son bien-être et à sa santé. Cependant, à l’approche de l’échéance traditionnelle du 31 mai, une question récurrente se pose pour de nombreux salariés et employeurs : que deviennent les jours de congés payés qui n’ont pas été pris? Sont-ils automatiquement perdus, peuvent-ils être reportés, ou une indemnisation est-elle envisageable? Cet article a pour vocation de clarifier le cadre légal en France, en détaillant les règles générales, les exceptions cruciales, ainsi que les obligations de l’employeur et les recours du salarié, notamment lorsque ce dernier n’a pas pu prendre ses congés payés avant le 31 mai du fait de son employeur.
Le couperet du 31 mai pour vos congés payés : que dit la loi ?
Pour appréhender correctement la question des congés payés non pris, il est indispensable de revenir sur les mécanismes de leur acquisition et sur la signification de la date butoir du 31 mai.
Rappel du principe d’acquisition des congés payés
En France, tout salarié acquiert droit à des congés payés à la charge de son employeur. Le mode d’acquisition le plus courant est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Cela équivaut à 30 jours ouvrables, soit cinq semaines de vacances, pour une année complète de travail. Cette acquisition se fait au cours d’une période dite « de référence », qui s’étend généralement du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Par exemple, les jours de congé acquis entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024 constituent les droits pour la période à venir.
L’échéance du 31 mai : une date clé pour la prise des congés
Les congés payés acquis durant une période de référence doivent, en principe, être pris au cours d’une période spécifique, appelée « période de prise des congés ». Si des accords collectifs peuvent fixer des dates différentes , cette période de prise s’achève très souvent le 31 mai de l’année suivant la fin de la période d’acquisition. Ainsi, les congés acquis jusqu’au 31 mai 2024 devraient, en règle générale, être soldés avant le 31 mai 2025. Comprendre les règles autour des congés payés est crucial pour les salariés comme pour les employeurs, y compris en ce qui concerne leur calcul et les obligations patronales, par exemple lors de fermetures d’entreprise.
La fixation de cette échéance n’est pas une simple formalité administrative. Elle est intrinsèquement liée au droit au repos effectif du salarié. Le système est conçu pour encourager une prise régulière des congés, évitant ainsi une accumulation excessive qui pourrait nuire à la santé du salarié par un repos trop longtemps différé, ou représenter une charge financière conséquente pour l’employeur au moment de la rupture du contrat. La loi elle-même établit le droit au congé et encadre les périodes d’acquisition et de prise , soulignant l’importance de ce repos périodique, qui relève implicitement de l’obligation de sécurité de l’employeur.
La règle générale : la perte des congés payés non pris
Face à des jours de congés payés non soldés à l’issue de la période de prise, le principe est strict.
Le principe de la perte des jours de congés après la période de prise
En l’absence de dispositions contraires (accord collectif, accord avec l’employeur, ou cas de report légal), les congés payés non pris avant la date limite fixée pour leur prise sont considérés comme perdus. Le salarié ne peut donc pas exiger unilatéralement leur report sur la période suivante, ni réclamer une indemnité compensatrice si son contrat de travail se poursuit.
Pourquoi les congés non pris ne sont-ils généralement pas payés? (Droit au repos effectif)
Cette règle de la perte des congés payés découle directement de la finalité même des congés : ils sont destinés à permettre au salarié de se reposer et de disposer d’un temps de loisir. Le Code du travail et la jurisprudence constante, y compris de la Cour de cassation, insistent sur le fait que le droit au congé doit s’exercer en nature. Ainsi, substituer une indemnité financière à la prise effective des jours de repos, lorsque le contrat est en cours, irait à l’encontre de cet objectif fondamental de protection de la santé et de la sécurité du salarié.
Ce principe de non-monétisation des congés non pris (sauf exceptions) traduit une préoccupation de politique sociale. Il vise à éviter que des salariés, par choix ou sous la pression, ne renoncent à leur repos indispensable en échange d’une compensation financière, ce qui pourrait mener à des situations d’épuisement professionnel. La législation privilégie donc la prise effective du repos, considérant le paiement comme une exception et non comme une alternative courante.
Exceptions à la perte : quand le report ou l’indemnisation sont-ils possibles ?
Si la perte des congés payés non pris est la règle, le droit du travail a prévu de nombreuses exceptions permettant soit le report des congés payés sur une période ultérieure, soit leur indemnisation dans des cas bien définis.
Le report par accord : convention collective, accord d’entreprise ou accord individuel
La possibilité de reporter les congés payés non pris peut tout d’abord découler d’un accord. Une convention collective applicable à l’entreprise, un accord d’entreprise ou d’établissement, voire un usage constant au sein de la société, peuvent explicitement autoriser et encadrer le report des jours de congé. Si une telle disposition existe, l’employeur est alors tenu d’accéder à la demande de report formulée par le salarié dans les conditions prévues.
En l’absence de telles stipulations collectives ou d’usage, un report reste possible par un accord individuel entre le salarié et l’employeur. Cet accord doit être mutuel et explicite. Il est fortement recommandé de le formaliser par écrit pour éviter toute contestation ultérieure, car le silence de l’employeur face à une demande de report ne vaut pas acceptation. Il est important de noter que l’employeur ne peut pas imposer unilatéralement le report des congés au salarié ; la décision doit être conjointe. Cette faculté d’adaptation par la voie d’accords (collectifs ou individuels) illustre la souplesse du droit du travail français, qui permet d’ajuster les règles générales aux réalités spécifiques des secteurs d’activité ou des entreprises, souvent dans un sens plus favorable aux salariés. Le Code du travail pose les fondations, mais les accords peuvent y ajouter des dispositions spécifiques, par exemple pour fixer la période de prise des congés ou l’ordre des départs.
Reports légaux : maladie, maternité, adoption et autres absences protégées
Certaines situations, indépendantes de la volonté du salarié, justifient légalement le report des congés payés non pris.
- Maladie et accident (professionnel ou non) : La législation a connu une évolution majeure avec la loi du 22 avril 2024, qui a mis le droit français en conformité avec le droit européen. Désormais :
- Acquisition pendant l’arrêt : Les salariés acquièrent des congés payés même pendant un arrêt de travail. En cas de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle, l’acquisition est de 2 jours ouvrables par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par an. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP), l’acquisition est de 2,5 jours ouvrables par mois, plafonnée à 30 jours ouvrables par an.
- Report des congés non pris : Si un salarié tombe malade avant le début de ses congés programmés, ou si son arrêt maladie couvre la fin de la période de prise des congés, les jours de congés payés qu’il n’a pas pu prendre ne sont pas perdus mais sont reportés.
- Délai de report de 15 mois : Les congés payés acquis avant ou pendant l’arrêt maladie et non pris peuvent être reportés et pris dans un délai de 15 mois.
- Obligation d’information de l’employeur : Ce délai de report de 15 mois ne commence à courir qu’à compter de la date à laquelle l’employeur informe le salarié, après sa reprise du travail, du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris. Cette information doit être communiquée dans le mois suivant la reprise. Si l’employeur omet cette information, le délai de report ne court pas.
- Rétroactivité : Ces nouvelles règles s’appliquent de manière rétroactive pour les droits acquis du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024. Les salariés concernés disposent d’un délai de deux ans à compter du 24 avril 2024 pour faire valoir leurs droits. Cette réforme de 2024 est significative car elle consacre le principe selon lequel une absence pour maladie, situation subie par le salarié, ne doit pas le priver de son droit au repos payé. La jurisprudence européenne avait depuis longtemps ouvert la voie , et le législateur français a ainsi aligné le Code du travail. L’obligation d’information de l’employeur est une garantie procédurale essentielle, sans laquelle le salarié pourrait ignorer l’étendue de ses droits nouvellement acquis ou reportés.
- Congé maternité, paternité, ou d’adoption : Les salariés de retour d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption ont droit au report de leurs congés payés annuels non pris. Ces jours sont automatiquement reportés au-delà de la période de prise normale, quelle que soit la période de congé retenue pour le personnel de l’entreprise. Cette disposition vise à assurer que l’exercice d’un droit familial fondamental n’entraîne pas la perte d’un autre droit social important.
Cas particuliers : annualisation du temps de travail et compte épargne-temps (CET)
Des dispositifs spécifiques d’organisation du travail peuvent également influencer les règles de report des congés payés.
- Annualisation du temps de travail : Pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur l’année, comme ceux en forfait jours, un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir que les congés payés peuvent être reportés jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. Cette modalité offre une souplesse adaptée aux variations d’activité inhérentes à ce type d’organisation.
- Compte Épargne-Temps (CET) : Si un dispositif de CET est mis en place dans l’entreprise, les salariés peuvent y affecter les congés payés qu’ils n’ont pas pu prendre, dans les conditions prévues par l’accord instituant le CET. En général, cela concerne la cinquième semaine de congés payés et les jours de congés conventionnels excédant le minimum légal. Le CET permet ainsi de « mettre de côté » des jours de repos pour une utilisation ultérieure, voire, dans certains cas prévus par l’accord, pour une monétisation. Ces mécanismes d’annualisation et de CET témoignent d’une volonté d’adapter la gestion des temps de repos à des contextes professionnels diversifiés, en s’éloignant d’un cycle annuel rigide et en offrant des solutions pour une meilleure articulation des temps. Ils nécessitent cependant l’existence d’accords formels pour leur mise en œuvre.
L’indemnisation des congés non pris : des situations strictement encadrées
Si le principe est la prise effective du repos, l’indemnisation des congés payés non pris est possible dans des cas limitativement énumérés.
- En cas de rupture du contrat de travail : C’est la situation la plus fréquente d’indemnisation. Lorsque le contrat de travail prend fin (démission, licenciement – y compris pour faute lourde –, fin de contrat à durée déterminée, départ à la retraite, rupture conventionnelle) avant que le salarié ait pu prendre la totalité des congés payés qu’il a acquis, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est calculée en comparant deux méthodes et en retenant la plus avantageuse pour le salarié : la règle du dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, ou la règle du maintien de salaire (la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé). Le droit à cette indemnité est une compensation financière pour un droit acquis qui ne peut plus être exercé en nature du fait de la cessation du contrat.
- Si la perte des congés payés est imputable à l’employeur : Lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés avant le 31 mai en raison d’une faute ou d’une négligence de l’employeur (charge de travail excessive rendant la prise de congés impossible, refus réitérés et injustifiés de demandes de congés, absence d’organisation des départs en congé, etc.), ce dernier peut être condamné à verser au salarié une indemnité correspondant aux jours de congé perdus. Le salarié peut également prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (par exemple, l’impossibilité de se reposer). Dans ce cas, la charge de la preuve que l’employeur a bien mis le salarié en mesure de prendre ses congés pèse sur l’employeur lui-même. Cette indemnisation agit alors comme une sanction de la défaillance de l’employeur et une réparation pour le salarié.
Tableau Récapitulatif : Sort des Congés Payés Non Pris au 31 Mai
Pour une vision synthétique, le tableau suivant résume les principales situations et leurs conséquences :
| Situation | Report Possible? | Indemnisation Possible (pendant le contrat)? | Indemnisation Possible (fin de contrat)? | Points Clés |
|---|---|---|---|---|
| Règle générale : Congés non pris sans motif valable | Non (sauf accord) | Non | Oui (pour les jours acquis non pris) | Les jours sont généralement perdus si non pris dans la période et sans accord de report. Le droit au repos prime sur l’indemnisation pendant le contrat. |
| Accord collectif / d’entreprise / usage | Oui, si prévu | Généralement non (sauf si l’accord le prévoit spécifiquement) | Oui | L’accord prime et peut définir les modalités de report. L’employeur doit respecter ces dispositions. |
| Accord individuel avec l’employeur | Oui, si accord mutuel explicite (écrit recommandé) | Non | Oui | Nécessite une démarche du salarié et un accord clair de l’employeur. Le silence de l’employeur ne vaut pas accord. |
| Maladie / Accident (avant ou pendant la période de prise des congés) | Oui, report obligatoire des jours non pris | Non (les jours sont reportés) | Oui | Nouveauté 2024 : acquisition de congés pendant l’arrêt. Report des jours non pris sur une période de 15 mois après information par l’employeur au retour du salarié. |
| Congé maternité / paternité / adoption | Oui, report automatique des jours non pris | Non (les jours sont reportés) | Oui | Droit au report garanti par la loi pour ne pas perdre les congés annuels. |
| Annualisation du temps de travail (ex: forfait jours) | Oui, si un accord le prévoit (souvent jusqu’au 31 décembre N+1) | Non | Oui | Permet une plus grande flexibilité dans la prise des congés, adaptée à l’organisation du travail sur l’année. |
| Compte Épargne-Temps (CET) | Oui, si le salarié alimente son CET avec les jours éligibles (selon accord CET) | Possible si le CET le permet (monétisation) | Oui (selon les règles du CET et pour les jours restants) | Permet de « sauvegarder » certains jours de congés non pris pour une utilisation ultérieure ou une monétisation si l’accord CET le prévoit. |
| Congés non pris du fait de l’employeur (faute de l’employeur) | Oui (l’employeur doit accorder le report) OU | Oui (indemnité compensatrice si le report n’est pas possible/souhaité + potentiels dommages et intérêts) | Oui | Si l’employeur n’a pas permis au salarié de prendre ses congés payés avant le 31 mai, il est en faute. La charge de la preuve pèse sur l’employeur. Le salarié peut saisir le CPH. |
| Rupture du contrat de travail (démission, licenciement, fin de CDD…) | N/A (contrat terminé) | N/A (contrat terminé) | Oui, systématiquement (indemnité compensatrice de congés payés) | Tous les jours de congés payés acquis et non pris à la date de rupture sont dus, quelle que soit la cause de la rupture (même faute lourde). |
Prendre ses congés payés avant le 31 mai : une responsabilité partagée, mais une obligation patronale primordiale
Si le salarié a une part de responsabilité dans la planification de ses repos, l’employeur a des obligations déterminantes pour permettre l’exercice effectif du droit à congé.
Obligations de l’employeur : informer, organiser et prouver
L’employeur ne peut rester passif face à la gestion des congés payés. Il doit :
- Fixer la période de prise des congés et l’ordre des départs : L’employeur doit communiquer aux salariés la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture. Il fixe également l’ordre des départs en congé (en tenant compte de critères légaux et conventionnels, et après consultation du comité social et économique – CSE – s’il existe, sauf si un accord collectif en dispose autrement) et en informe chaque salarié au moins un mois avant son départ.
- Assurer au salarié la possibilité effective de prendre ses congés : C’est une obligation de résultat qui pèse sur l’employeur. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour que ses salariés puissent effectivement bénéficier de leurs jours de repos. Cela implique notamment une organisation du travail qui ne rende pas illusoire la prise de congés.
- L’obligation d’information : Au-delà de la communication des périodes et ordres de départ, l’employeur doit informer les salariés de leurs droits, notamment le solde de jours restants. Cette obligation est particulièrement prégnante suite à un arrêt maladie, avec la nécessité d’informer le salarié à son retour sur les jours acquis ou reportés et le délai de 15 mois pour les prendre.
- La charge de la preuve en cas de litige : En cas de contentieux relatif à des congés payés non pris, il appartient exclusivement à l’employeur de prouver qu’il a accompli toutes les diligences nécessaires pour permettre au salarié d’exercer son droit à congé (information, planification, absence d’obstacle, etc.). La jurisprudence est constante sur ce point, comme l’a rappelé un arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2025. À défaut de cette preuve, l’employeur s’expose à devoir indemniser les congés non pris et potentiellement à verser des dommages et intérêts. Cette inversion de la charge de la preuve est un levier important pour le salarié : elle contraint l’employeur à une gestion active et documentée des congés, transformant le droit au congé du salarié en une véritable obligation pour l’employeur de s’assurer que ce droit peut être exercé.
- Refus de congés par l’employeur : L’employeur peut refuser une demande de congé, mais ce refus ne doit pas être abusif et doit être motivé par des raisons objectives telles que la continuité du service, une forte activité ponctuelle ou des circonstances exceptionnelles. Des refus systématiques et non justifiés pourraient constituer une faute de l’employeur.
Recours du salarié : que faire si l’employeur a empêché la prise des congés?
Si un salarié estime que son employeur l’a empêché de prendre ses congés payés avant le 31 mai, plusieurs voies de recours s’offrent à lui :
- Demande formelle à l’employeur : La première démarche consiste à adresser une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) à l’employeur. Dans ce courrier, le salarié sollicitera le report des jours de congé non pris ou leur indemnisation, en exposant les raisons pour lesquelles il considère que l’impossibilité de prendre ses congés est imputable à l’employeur.
- Saisine du conseil de prud’hommes (CPH) : En cas de refus de l’employeur ou d’absence de réponse satisfaisante, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Il pourra y réclamer le paiement des congés payés non pris sous forme d’indemnité compensatrice, ainsi que des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la privation de son repos (fatigue, stress, impossibilité de mener des projets personnels, etc.). Il est important de noter que l’action en paiement des salaires (ce qui inclut l’indemnité de congés payés) se prescrit par trois ans. Pour les actions relatives à l’application des nouvelles règles sur les congés en cas de maladie (issues de la loi de 2024), un délai de forclusion de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi est prévu pour introduire une action en exécution du contrat de travail visant l’octroi de jours de congé.
La possibilité de saisir la justice et d’obtenir réparation, y compris pour le préjudice moral ou physique lié à l’absence de repos, constitue une garantie essentielle pour le salarié et un facteur incitatif pour l’employeur à respecter ses obligations.
En bref : anticiper pour ne pas perdre vos droits à congés
La gestion des congés payés est un enjeu important tant pour les salariés que pour les employeurs. Une bonne anticipation et une communication claire sont les meilleurs garants du respect des droits de chacun.
- Pour les salariés :
- Soyez vigilant quant à la date limite du 31 mai (ou toute autre date fixée par accord dans votre entreprise) et informez-vous sur la politique de gestion des congés en vigueur.
- Planifiez et communiquez vos souhaits de congés à votre employeur en respectant les délais et procédures internes.
- Connaissez vos droits spécifiques en cas d’arrêt maladie, de congé maternité/paternité/adoption, ou si vous estimez que votre employeur fait obstacle à la prise de vos congés.
- Conservez une trace écrite de vos demandes de congés et des réponses de votre employeur.
- Pour les employeurs :
- Communiquez clairement et en amont les règles relatives à la période de prise des congés, à l’ordre des départs et aux soldes de jours.
- Mettez en place une véritable politique de planification des congés, encouragez vos salariés à prendre leurs jours de repos et veillez à une répartition équilibrée des départs.
- Documentez rigoureusement toutes les étapes de la gestion des congés (demandes, accords, refus motivés, informations transmises) afin de pouvoir justifier de vos diligences en cas de litige.
- Soyez particulièrement attentif à la bonne application des nouvelles dispositions légales de 2024 concernant l’acquisition et le report des congés en cas d’arrêt maladie.
L’importance de la communication et de la consultation des accords collectifs ou d’entreprise applicables ne saurait être sous-estimée. Un dialogue social constructif et une bonne connaissance des règles permettent souvent de prévenir les malentendus et les contentieux.