La ménopause au travail reste un sujet encore largement sous-estimé dans le monde professionnel, alors qu’il touche une part significative de la population active. En France, plus de 3 millions de femmes âgées de 45 à 55 ans sont en activité, une période où la ménopause s’amorce ou s’installe. Cette transition hormonale s’accompagne souvent de symptômes physiques et psychiques pouvant impacter la performance, le bien-être et l’engagement professionnel.
Fatigue chronique, difficultés de concentration, troubles du sommeil, bouffées de chaleur ou encore anxiété sont autant de manifestations qui peuvent rendre les journées de travail plus éprouvantes. Pourtant, ces réalités restent peu prises en compte dans l’organisation du travail, les politiques RH et les discussions sur la qualité de vie au travail.
1. Intégrer la ménopause dans les politiques RH
La première étape consiste à reconnaître la ménopause comme un sujet de santé au travail. Les entreprises doivent inclure cette phase de vie féminine dans leurs politiques de ressources humaines, à l’instar de la maternité. Cela suppose une adaptation des dispositifs d’accompagnement existants pour mieux répondre aux besoins spécifiques des femmes concernées.
2. Instaurer une visite médicale à mi-carrière ciblée
La mise en place d’une visite mi-carrière obligatoire à partir de 45 ans permettrait d’anticiper les changements liés à la ménopause. Cette consultation pourrait aborder les impacts physiques et psychologiques sur le travail afin d’identifier précocement les ajustements nécessaires. Elle pourrait aussi guider les femmes vers les dispositifs de soutien disponibles.
3. Former les managers à la gestion de la ménopause
Le manque de compréhension de la ménopause par l’encadrement constitue un obstacle majeur. Former les managers est essentiel pour qu’ils sachent repérer les signes de difficultés et apportent un accompagnement adapté. Cette formation devrait inclure des éléments sur les troubles physiologiques et les réponses possibles côté organisation.
4. Adapter les conditions de travail
Améliorer les conditions de travail des femmes ménopausées implique de repenser les environnements physiques et les rythmes professionnels. Une ventilation adéquate, l’ajustement des horaires ou la possibilité de télétravailler peuvent atténuer certains symptômes et réduire l’absentéisme lié à la ménopause.
5. Créer un référent “santé hormonale”
Un interlocuteur interne référent sur les questions de santé des femmes, et notamment de ménopause, pourrait représenter un point de repère pour les salariées. Ce référent jouerait aussi un rôle de liaison avec les services de santé au travail et contribuerait à diffuser les bonnes pratiques au sein de l’entreprise.
6. Promouvoir une culture de l’écoute et de la confidentialité
Les tabous autour de la ménopause empêchent nombre de femmes de s’exprimer sans crainte de stigmatisation. Une politique fondée sur la confidentialité et l’écoute active permet aux salariées de parler librement de leurs difficultés, sans appréhension ni impact sur leur carrière.
7. Intégrer la ménopause au dialogue social
Les partenaires sociaux doivent s’emparer du sujet à travers des discussions lors des NAO et dans les comités sociaux et économiques. Aborder la ménopause comme un enjeu de santé et de longévité des carrières féminines permet de construire des accords collectifs pertinents à l’échelle de chaque structure.
8. Proposer un accompagnement psychologique
Certains symptômes de la ménopause peuvent impacter l’équilibre mental et professionnel des salariées. Offrir un accompagnement psychologique par des professionnels qualifiés permet d’éviter des ruptures dans les parcours et d’améliorer l’implication au quotidien.
9. Diffuser des ressources et outils pédagogiques
La sensibilisation à la ménopause en entreprise passe par des supports pédagogiques accessibles et contextualisés. Ces ressources peuvent prendre la forme de brochures, de webinaires ou d’ateliers animés en interne, intégrés aux campagnes de sensibilisation sur la santé globale au travail.
10. Réaliser des diagnostics dans les entreprises
Le rapport Rist sur la ménopause en entreprise insiste sur la nécessité de données concrètes. Mener un diagnostic sur l’impact de la ménopause au sein des structures permet d’identifier les leviers d’action prioritaires selon les besoins réels des salariées, et d’éviter des mesures génériques peu efficaces.