La réforme des retraites votée en 2023 modifie profondément les conditions de départ à la retraite. Le principal changement concerne l’âge légal, désormais fixé à 64 ans au lieu de 62 ans. Par ailleurs, le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein passe progressivement à 172 trimestres, soit 43 années de cotisations. Ces deux éléments impactent directement les parcours professionnels et les politiques RH des entreprises.
Avec ce nouveau cadre, le calcul âge départ retraite nouvelle réforme devient un véritable enjeu pour chaque salarié. En fonction de son année de naissance et de sa durée de cotisation, le point de départ de la retraite peut être reculé de plusieurs années.
Impacts sur le nombre de trimestres retraite à 64 ans
Atteindre l’âge légal de 64 ans n’est plus suffisant pour garantir une retraite à taux plein. Sans le nombre de trimestres validés requis, le salarié s’expose à une décote. Pour viser le taux maximum, il lui faut obligatoirement valider 172 trimestres, sauf exceptions (carrières longues, invalidité, métiers pénibles).
Le nombre trimestres retraite 64 ans oblige les entreprises à porter une attention particulière aux parcours longs ou hachés. Les interruptions pour maladie, congé parental, chômage non indemnisé ou temps partiel non choisi peuvent pénaliser certaines catégories de travailleurs, notamment les femmes et les seniors peu qualifiés.
Adapter la GEPP à la réforme des retraites
La réforme renforce l’intérêt stratégique de la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels). Elle doit intégrer les temporalités étendues des carrières et accompagner les salariés sur des horizons plus longs. Adapter la GEPP réforme retraites permet de maintenir l’employabilité jusqu’à 64 ans et au-delà, en travaillant sur :
- La prévention de l’usure professionnelle
- La reconversion et la montée en compétences des seniors
- Le maintien en activité sans précarité pour les carrières longues ou incomplètes
- L’anticipation des départs à la retraite pour optimiser la transmission des savoirs
Un effort particulier doit être consenti sur les dispositifs spécifiques aux travailleurs âgés, comme le compte professionnel de prévention (C2P), la retraite progressive ou le cumul emploi-retraite, qui peuvent devenir des leviers efficaces pour gérer la fin de carrière.
Conséquences financières et RH de la réforme
Le recul de l’âge légal et l’allongement de la durée de cotisation auront des effets sur la masse salariale, l’organisation du travail et les modèles de productivité. Pour les employeurs, cela implique une gestion RH plus agile, capable de conjuguer performance opérationnelle et conditions d’emploi soutenables à long terme.
Les accords de GEPP devront fixer des actions précises sur l’emploi des seniors, les entretiens de seconde partie de carrière et la diversité des parcours. Ces dispositifs deviendront indispensables pour répondre aux nouvelles obligations légales et sociales.
L’évolution du système des retraites interagit aussi avec les mesures de revalorisation à venir. À ce titre, les ajustements attendus sur la revalorisation des retraites en 2025 s’ajoutent à l’équation financière que les entreprises et les salariés devront intégrer dans leur projection à moyen terme.
Une GEPP à réinventer pour une carrière allongée
La réforme des retraites implique une nouvelle approche de la temporalité professionnelle. Les trajectoires ne sont plus linéaires, et la durée d’activité s’étire. Cette dynamique impose une refonte des outils de pilotage RH, une meilleure anticipation des besoins en compétences et une plus grande flexibilité dans les modes de travail. C’est aussi un levier de fidélisation : bien accompagnés, les salariés peuvent s’inscrire plus durablement et efficacement dans les objectifs de leur entreprise.